Der ganz formale Wahnsinn - was Organisationen zusammenhält

Ein großes Lebenswerk soll in die richtigen Hände gehen. Wer kann es weiter aufbauen? Wer ist die richtige Person, die den Frieden im Innern sichert und die äußeren Konflikte nicht rein lässt? Wer ist angesehen bei den Mächtigen im engen Kreis, die nur auf ein Zeichen von Schwäche warten, um am Stuhl zu sägen? Wenn es um Fragen der Nachfolge geht, sind die Parallelen zwischen Organisationen und Königreichen unübersehbar. Nicht ohne Grund spricht man in Konzernen auch gerne von "Fürstentümern", wenn es um Bereichsleitungen geht, die stets ihre eigenen Entscheidungen treffen. Noch deutlicher scheinen die Parallelen zu sein, wenn es um Familienunternehmen geht. Denn da kommt die Intrige noch hinzu, die Frage des Erbrechts - und wer schon als Kind gezeigt hat, dass er der (Betriebs-)Krone würdig ist. Wie weit kann man diesen Vergleich treiben? Können wir Interessantes von Adelsfamilien lernen, wenn wir sie als Kontrastmittel für Familienunternehmen nutzen? Und was sind weitere Konflikte, die bei einer Nachfolge auftreten, bei der die Kenntnis der Person so zentral ist?

In dieser Folge wird die Rolle von Geschlechternormen und deren Wandel in Familienunternehmen diskutiert. Folgende Themen werden behandelt:   1. Historische Perspektive und gesellschaftlicher Wandel: Entwicklung von Frauenrechten in der Wirtschaft (z.B. eigene Kontoführung erst ab 1962) Frage nach der Persistenz traditioneller Geschlechterrollen in Familienunternehmen Einfluss gesellschaftlicher Veränderungen auf Familien und Unternehmen   2. These zur besonderen Dynamik in Familienunternehmen: Mögliche größere Flexibilität bei Nachfolgeregelungen aus praktischen Gründen Kleinerer Kandidatenpool könnte zu mehr Offenheit für weibliche Führungskräfte führen Familientradition könnte wichtiger sein als traditionelle Geschlechterrollen   3. Arbeitsteilung und Positionierung: Beobachtete Muster bei der Verteilung von Aufgabenbereichen Tendenz zu geschlechtertypischen Zuordnungen (z.B. Frauen häufiger in HR/Marketing) Strategische Überlegungen zur Positionierung in Kernbereichen des Unternehmens   4. Vergleich mit anderen Unternehmensformen: Situation in DAX-Unternehmen (Quote von Frauen in Vorständen) Mögliche Vorreiterrolle von Familienunternehmen bei Gleichstellung Unterschiedliche Dynamiken in verschiedenen Kulturkreisen   5. Karrierestrategische Überlegungen: Bedeutung der Studienwahl für spätere Positionen Herausforderungen beim Aufbrechen traditioneller Muster Empfehlung zur Fokussierung auf operative Kernbereiche statt Randbereiche

In dieser Folge wird das Spannungsfeld zwischen Menschen als Organisationsmitglieder und ihrer Rolle als Familienmitglieder in Familienunternehmen diskutiert. Folgende Themen werden behandelt: 1. Die Person als Umwelt der Organisation: Grundsätzlich sind Menschen nur in ihrer Mitgliedschaftsrolle Teil der Organisation in Familienunternehmen gibt es Ausnahmen für Familienmitglieder Persönliche Präferenzen und Eigenheiten werden bei Familienmitgliedern anders behandelt 2. Kapital und Einfluss: Kapitalbesitz ermöglicht "erratische" Entscheidungen Verwandtschaft zu Kapitalbesitzern schafft besondere Freiräume Grenzen dieser Freiräume werden durch die Organisation beobachtet 3. Familie als Entscheidungsraum: Familiäre Kommunikationsräume (WhatsApp-Gruppen, Familientreffen) werden zu Orten der Entscheidungsvorbereitung Fließende Übergänge zwischen privater und organisationaler Kommunikation Bedeutung informeller Entscheidungsvorbereitung 4. Kommunikative Herausforderungen: Schnelles Wechseln zwischen verschiedenen Kontexten (Familie/Organisation) Komplexe Erwartungsstrukturen für Familienmitglieder "Doppelbindungsfallen" in der Kommunikation (z.B. bei Nachfolgefragen) 5. Professioneller Umgang mit Konflikten: Abgrenzung zwischen Organisationsberatung und Familientherapie Notwendigkeit, Familiendynamiken zu verstehen ohne direkt zu intervenieren Bedeutung professioneller Grenzen in der Beratung

In dieser Folge wird die besondere Dynamik von Interaktionen und Kommunikation in Familienunternehmen diskutiert, inspiriert durch die TV-Serie "Succession". Folgende Hauptthemen werden behandelt: 1. Das Konzept „Eigenrecht der Situation": Face-to-Face-Interaktionen entwickeln eine eigene Dynamik Formale Organisationsstrukturen und die Regeln von Interaktionen existieren parallel Situationen können sich verselbstständigen und schwer zu kontrollieren sein 2. Besondere Kommunikationsdynamiken in Familienunternehmen: Wechsel zwischen formalen und informalen Rollen Vermischung von Familien- und Organisationslogik Unterscheidung zwischen Familieninteraktionen und organisationalen Interaktionen 3. Nicht-Besprechbares und Tabuthemen: Familie bringt zusätzliche Tabuthemen in die Organisation Herausforderungen bei der Adressierung informaler Machtstrukturen Spannungsfeld zwischen formalen Positionen und familiären Beziehungen 4. "Graue Eminenzen" und informale Macht: Nicht-formalisierte Einflussnahmen von Familienmitgliedern Herausforderungen bei der Handhabung informale Machtverhältnisse Komplexität durch überlappende Familien- und Organisationsrollen 5. Lösungsansätze für schwierige Kommunikationssituationen: Bedeutung des richtigen sozialen Settings (z.B. Einzelgespräche) Vorsichtige und schrittweise Annäherung an heikle Themen Berücksichtigung der zeitlichen Dimension bei der Thematisierung sensibler Fragen